La Felicidad Laboral: elemento clave para el desarrollo organizativo

Dentro del sistema en el que las entidades sociales se mueven, el crecimiento es uno de los problemas más grandes a los que nos enfrentamos. La falta de recursos tanto económicos como humanos hacen que difícil avanzar hacia sistemas más ordenados y estables.

Las pruebas coinciden en que todas las entidades, de la naturaleza que sea, poseen un elemento que las hace únicas al resto: el capital humano. Esto es el principal elemento de diferenciación por el simple hecho de que cada una poseemos unas capacidades, habilidades y conocimientos específicos.

La Felicidad en el trabajo es aquel ideal que todos, desde nuestras entidades queremos conseguir: poder desarrollar una actividad con la que nos sintamos una identificación con la misión, la visión y actividad y que se nos reconozca por ello.

El salario es el primer reconocimiento, y además tangible, que se le hace a una persona por su trabajo. Sin embargo, existen otro tipo de reconocimientos, intangibles, que actúan en el largo plazo y que se relacionan con la felicidad laboral. Este tipo de reconocimientos aportan más valor añadido que el salario ya que son fuente de fidelización de talento, de compromiso con la organización y del desarrollo de la innovación y creatividad. Y esto es, en definitiva, la base sobre la que se sustenta la supervivencia de cualquier organización. El ser capaces de innovar, de ser diferentes y, así, conseguir más recursos, aportará beneficios a largo plazo. Esto es lo que se conoce como salario emocional.

Pero ¿y por qué centrarnos en la felicidad laboral?

La felicidad abarca una amplia gama de opciones y afecta a prácticamente todas las esferas de la vida. Los problemas personales pueden influenciar a la vida laboral, de igual forma que la infelicidad en el puesto de trabajo, afectan negativamente a nuestra vida y a la idea que se tiene del trabajo.

Está demostrado que, cuando las necesidades básicas están cubiertas, los seres humanos necesitamos cubrir otro tipo de necesidades, intangibles y que van más ligadas a los sentimientos y emociones. Esto es lo que defiende la Pirámide de Maslow. Dentro de la dinámica laboral, encontramos la Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg. Ésta diferencia entre los factores higiénicos y los motivacionales. Si los factores higiénicos, que dependen del contexto social y laboral, y de seguridad en el trabajo están asegurados, nos preocupamos por otro tipo de factores. Estos tienen que ver con contexto personal y de búsqueda de la realización: logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad y promoción. Todos estos factores están ligados a lo que se llama felicidad laboral.

Medidas de felicidad “Low Cost

Cuando pensamos en implantar nuevas medidas, normalmente van ligadas al factor tiempo y dinero. Las entidades con dos o tres personas contratadas, y grandes volúmenes de trabajo, rara vez pueden plantearse medidas de esta naturaleza cuando existen otras exigencias más urgentes. Al contrario de lo que se pueda pensar, se pueden implementar medidas que no supongan una inversión excesiva y que estén dentro de la propia dinámica laboral.

Encuestas de evaluación. Lo primero y principal es evaluar la felicidad de las personas con las que trabajamos. Existen multitud de ejemplos de plantillas sobre satisfacción laboral, compromiso organizacional o motivación sencillas de elaborar con herramientas de creación de cuestionarios gratuitas. Esto ayudará a tener una visión del clima laboral.

Reuniones personales. La comunicación no significa sólo hablar de las vacaciones o de lo que hemos hecho el fin de semana. Conocer cómo se encuentra cada persona, cómo evalúa su actividad y cuáles son sus necesidades ayudarán a varios objetivos: por un lado, sirve para evaluar el desempeño de nuestros empleados, conocer sus puntos de vista, necesidades y crear un plan de crecimiento dentro del contexto de la entidad.

Reuniones de equipo. Puede parecer una misión imposible, pero seguro que existe un momento en el que poder reunirse, ya sea frente a un proyector o un café. Es importante crear equipo, que compartamos la misión y visión, que se defina y evalúe conjuntamente. Hacer partícipe a todos de la estrategia de futuro y ofrecer la posibilidad de participar en esa estrategia.

Se deben crear ambientes para que todo el mundo pueda comunicar de la forma que le resulte más sencilla: hay personas más extrovertidas, con mejor oratoria y otras que lo hacen por medio de símbolos abstractos o imágenes. Dar espacio y tiempo a todo el mundo por igual, ayudará a que nadie monopolice las reuniones. 

Reuniones de equipo (fuera del contexto de la oficina) Y no confundir con la fiesta de Navidad. Es bueno que, de vez en cuando, se reúna a todo el equipo para compartir tiempo fuera del lugar habitual de trabajo. Y es importante incluir a todo el mundo. Puede ser tanto en el propio horario de la oficina, o al finalizar la jornada, pero siempre incluyendo a todas.

Como consejo, es importante que calendarizar todas las reuniones y de forma conjunta, por medio de un plan de acción estipulado al inicio de año o de temporada de actividad.

Formación y desarrollo profesional. En todas las entidades, sean de la naturaleza y tamaño que sea, hay posibilidades de desarrollo. Este puede ser formal, por medio de algún curso o capacitación o por medio de un reparto de tareas. Es importante que esto se decida entre la dirección y el empleado ya que así se conocen las necesidades organizacionales y se adaptan a las capacidades y necesidades del empleado.

Beneficios sociales. Puede que no podamos aumentar el sueldo, pero si se ofrece flexibilidad. Apostar por la flexibilidad horaria, teletrabajo, facilidades para la crianza y el cuidado de la familia, o disfrutar de tiempo libre son medidas que nos acercan a organizaciones modernas, que se adaptan a los nuevos tiempos. Esto atraerá al talento más identificado con esta línea de trabajo.

Promover la igualdad de género y la inclusión. Respetar los principios de la Ley Orgánica de Igualdad del 3/2007, y no sólo en números si no en la vida diaria de las entidades. Esto requiere de una sensibilización mayor y tener claro que, si no se incluye a las mujeres, se pierde la mitad del talento disponible. Esto, a efectos de crecimiento es un suicidio organizacional. Respetar la diversidad e incluirla es otro elemento fundamental que ayuda a que nadie se quede fuera.

Valorar, visibilizar y agradecer. Todo el mundo quiere ser visible, y cuando se le reconoce su esfuerzo, esa visibilidad se hace más evidente. Es importante dar las gracias, por el tiempo, el trabajo y la dedicación a la entidad. Estas acciones tan baratas ayudan a poner en valor lo que cada empleado o empleada hace por mantener la organización y, si se usan correctamente, son herramientas que nos ayudarán en cualquier aspecto de nuestras vidas.

Para resumir

De forma general, se pueden sacar las siguientes conclusiones:

  • Las organizaciones deben tener en cuenta la felicidad como forma de tener colaboradores más comprometidos, ya que “la felicidad nos hace más productivos, (…) primero debemos empujar la felicidad para conseguir el éxito, y no al contrario”, afirmación del psicólogo Shawn Anchor;
  • La satisfacción laboral tiene un impacto positivo en la organización en términos de productividad, absentismo, accidentabilidad, abandono, permanencia y cambio de organización;
  • Todo esto produce un engagement (compromiso) de las plantillas, y su fidelidad, que revierte en la productividad y beneficios de la organización;
  • La felicidad es un valor transversal a trabajar por todas las personas de la organización:  staff, líderes, dirección, etc.;
  • La satisfacción de los empleados repercutirá en la satisfacción de los clientes, ya sea la relación contractual que tengamos;
  • El compromiso organizacional y la satisfacción laboral están relacionados con la misión y los valores de la organización;
  • La idea de un liderazgo impulsor de políticas felices: si no existe la capacidad de transmitir la felicidad es difícil provocar un engagement de los empleados que vaya en dirección al compromiso y la satisfacción;
  • Conseguir líderes y lideresas felices es también un trabajo de formación y voluntad organizacional;
  • El concepto de liderazgo inclusivo como respuesta a la felicidad laboral y el salario emocional. Esto se acerca a la seguridad psicológica y el sentido de identidad de los y las empleadas con la organización;
  • La motivación del empleado está relacionada con el trabajo en sí, por lo que puede aumentar o disminuir según la experiencia laboral que se tenga.

Es cierto que no existen fórmulas mágicas y que no todo el mundo percibe la felicidad de la misma manera. Aun así, es importante crear un marco mínimo que favorezca el desarrollo de plantillas sanas y relaciones laborales de calidad. Esto, sin duda, va a influir directamente en la actividad de la organización lo que, combinado con un plan de actuación a medio/largo plazo, revertirá en beneficios para la propia organización.

Sobre Natalia Lopez Puertas

Natalia López Puertas Ha escrito 4 posts en este blog.

Coordinadora de proyectos en la Fundación Gestión y Participación Social. Licenciada en Periodismo. Posgrado en Gestión Estratégica del Talento.

Comments
  1. coordinadora@asociaciones.org' monica

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