La nueva reforma laboral

El nuevo marco de las relaciones laborales y el Tercer Sector

Como todos sabéis, ya que ha sido profusamente anunciado y comentado en medios de comunicación, el Congreso de los Diputados en su sesión celebrada el 3 de febrero de 2022, acordó convalidar el Real Decreto-ley 32/2021, aprobado en Consejo de Ministros el pasado 28 de diciembre de 2021.  Dicho Decreto-ley, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, recoge el nuevo marco laboral en nuestro país.

Las entidades del Tercer Sector o de la Economía Social están afectadas por esta reforma ya que en el ámbito laboral tienen las mismas obligaciones que las empresas u organizaciones con ánimo de lucro. No obstante, la realidad económica y financiera de unas y otras suele ser diferente, ya que muchas de las entidades pertenecientes al Tercer Sector dependen de subvenciones, convenios, conciertos u otro tipo de fuentes de financiación pública o privada que financian el proyecto por un periodo determinado y concreto de tiempo. Esta circunstancia condiciona en buena parte las relaciones laborales entre entidad y trabajador/a.

Esta reforma limita los escenarios flexibles de contratación y apuesta por una contratación por defecto indefinida o fija-discontinua, aunque con ciertas opciones de contratación temporal. Desaparece el modelo de contrato por “obra y servicio” y penaliza los contratos por tiempo inferior a 30 días.

Seguramente es pronto para ofrecer una valoración de qué va a suponer la reforma. Para muchos trabajadores parece que va a significar una mejora en sus condiciones laborales. Para muchas entidades no lucrativas, por condiciones peculiares que son específicas del sector no lucrativo (que normalmente no está orientado a realizar actividades rentables, sino actividades necesarias) puede significar un aumento de riesgos o de incertidumbres. Pero no olvidemos que esta reforma arranca de un acuerdo entre patronal y sindicatos y, por tanto, trata de incorporar equilibrios entre intereses de unos y otros.

Vigencia de los actuales contratos

Una de las primeras preguntas que nos hacemos tras tener conocimiento de la aprobación de esta reforma es cómo afecta a los contratos que mi asociación ya tiene suscritos y vigentes con un trabajador/a.

Pues bien, el Real Decreto-Ley permite, gracias a sus disposiciones transitorias, que los contratos por obra y servicio celebrados y vigentes antes del 31 de diciembre de 2021 agoten su duración máxima, o lo que es lo mismo, no habrá que convertirlos en otro tipo de contrato y podrán mantener su vigencia hasta que el final de su posible duración (máximo tres años y para ciertos convenios laborales hasta cuatro años).

Por el contrario, para los contratos por obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, la duración no podrá ser superior a seis meses.

Por lo tanto, a partir de ahora, las situaciones en las que antaño resolvíamos con un modelo de contrato por obra y servicio ahora tendremos que reemplazarlo por un contrato indefinido o fijo discontinuo y sólo en los casos que quede suficientemente justificado podremos acudir a un contrato temporal por circunstancias de la producción o de sustitución o interinidad (contrato por el cual un trabajador/a sustituye a otro/a que tiene reserva de su puesto de trabajo: bajas médicas, permisos de maternidad y paternidad, etc).

En cuanto a los hasta ahora contratos de formación y aprendizaje y contratos en prácticas, ambos seguirán siendo válidos hasta el 30 de marzo de 2022. A partir de esa fecha solo podrán realizarse contratos por Formación en alternancia o contratos por Formación para la obtención de la práctica profesional.

Tabla resumen tipos de contratos que se mantienen y nuevos

Tipo de contratoObservaciones
IndefinidoEl contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.   Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Fijo-discontinuoSe concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.  
Temporal: por circunstancias de la producción o por sustitución o interinidadEl contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.   Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.  
Contratos de formaciónContrato de Formación en alternancia compatibiliza la actividad laboral retribuida con los procesos formativos y sustituye el antiguo contrato de aprendizaje.   Contrato de formación para la obtención de la práctica profesional, que sustituye el antiguo contrato en prácticas.

Es evidente que con esta nueva reforma los costes salariales podrían verse incrementados ya que la realización de contratos indefinidos llevará, en el caso de su extinción, unas indemnizaciones superiores a las derivadas por los contratos por obra y servicio. Como ya hemos visto, en casos suficientemente justificados se podrá seguir realizando contratos temporales, sin olvidar que la Ley pretende corregir de forma decidida la temporalidad, disminuir la rotación laboral y promover la estabilidad en el empleo, primando y reforzando el contrato indefinido, pretendiendo que este sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal.

Con el apoyo de: Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, financiado por la Unión Europea-Next Generation EU